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你知道嗎? 2008 年《兩性工作平等法》修訂為《性別平等工作法》後,如果家裡遇到突發狀況需要親自照顧時,勞工可以向雇主申請「家庭照顧假」,不再侷限只能請特休或事假,讓勞工在工作同時,也能保有照顧家庭的權益。一起來看看家庭照顧假的相關規定吧!
家庭照顧假的法源是什麼?
《性別平等工作法》第 20 條:「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。」
如上所述,「家庭照顧假」就是當家人需要即時照護時,勞工可依法申請的假別。針對《性別平等工作法》第 20 條提出的項目,勞動部也有加以說明:
預防接種:如家庭成員需要施打各類型打疫苗。
嚴重疾病:如家庭成員手術、住院或車禍等重大醫療需求。
重大事故:如颱風或地震停課不停班、腸病毒停課、其他原因停課等狀況。
誰屬於「家庭成員」?
《性別平等工作法》中沒有明確列出「家庭成員」的標準,但依據《民法》第 1122 條與第 1123 條的解釋,「家」指的是以永久共同生活為目的的親屬團體,因此不論是否有血緣關係,都可能涵蓋在「家庭成員」的範圍裏面。
因此,只要是以「永久共同生活」為前提的家庭團體,即使關係較為非傳統(如未婚伴侶),也可以適用家庭照顧假。然而需要注意的是,實際上要舉證是否會「永久共同生活」較為困難,因此像是朋友、室友、遠房親戚、寵物等等,雖然有共同生活,但通常是暫時的,較難被認定有為「家庭成員」。
此外,也可參考《家庭暴力防治法》第3條的定義,配偶及前配偶、有同居關係的家長家屬、直系血親、直系姻親、四親等以內的旁系血親或姻親,都屬於家庭成員。
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家庭照顧假有幾天?是否扣薪、全勤?與事假有什麼不同?
依照《性別平等工作法》第 20 條,家庭照顧假每年有 7 天,且併入每年14 天的事假天數中計算。也就是說,若員工已請了 7 天的家庭照顧假,剩下的事假額度就只剩 7 天。至於如何給薪?這也跟事假規範相同。
既然請假上限天數、給薪方式都與事假無異,為什麼還需要特別獨立出來呢?在法律上而言,「家庭照顧假」是為了讓男女雙方享有平等請假、為家庭付出的權益,因此特別立法保障家庭因為特殊狀況而需請假,如員工可以提出證明,雇主不得拒絕員工請「家庭照顧假」。
《性別平等工作法》第 21 條:「受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」
「事假」與「家庭照顧假」在實務上最大的差別就是「全勤」,法規在這部分保障了勞工的權益,雇主不得在員工請家庭照顧假時扣除全勤獎金,也不能因此影響其考績等等。
可以要求員工提供請假證明嗎?
《性別平等工作法施行細則》第 13 條:「受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者,必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」
如上規範,雇主是可以要求員工提供家庭照顧假的請假證明。雖然法律上沒有明文規定證明形式,但一般可要求以下文件:
家庭成員證明:如戶口名簿。
照顧需求證明:如醫療掛號明細、學校通知、疫苗接種證明等。
當然雇主也可以依照公司內部討論,自行決定是否需讓員工提供相關佐證文件。
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企業應如何運用家庭照顧假制度?
家庭照顧假的設置,目的讓員工在面對家庭突發狀況時能安心請假。對雇主而言,如能適當運用這一制度,將有助於打造更友善的職場文化,提升員工滿意度與忠誠度,最終帶來長期效益。
除了符合法規內容外,企業也可以參考以下建議:
主動宣導制度:讓員工了解家庭照顧假的權益。
建立彈性請假流程:讓員工在需要時能夠安心請假。
減少請假文件要求:彈性處理文件,避免加重員工負擔。
提供優於法規的條件:現今少子化現象嚴重,也有許多公司希望透過提升企業形象吸引人才,祭出給薪的家庭照顧假等等的福利。
家庭照顧假不僅保障了員工的工作與家庭之間的平衡,亦可提升企業的整體競爭力與員工忠誠度。
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