圖片來源 ｜Pexels
公司人力不足，但雇用正職員工又不合乎成本嗎？您或許可以考慮把工作外包，但是怎麼簽約才合法且安全呢？選擇僱傭或承攬比較符合公司需求呢？這篇文章將為你詳細解析僱傭和承攬關係的不同之處，一起來了解吧～
僱傭關係是什麼？如何認定與受僱者是僱傭關係？
在企業運營中，僱傭關係是一種非常普遍的契約形式。根據民法第 482 條規定：僱傭契約是指一方當事人承諾在一定或不定期間內為他方提供勞務，而他方支付報酬的協議。簡單來說，僱傭契約的核心在於工作本身的提供，不論工作是否有具體的成果，雇主都需要支付承諾的報酬。
也因為如此，雇主為了達成自己對受僱方的工作期許，會希望透過在僱傭契約上載明一些條件及規範來達成目標，往往使受僱方處於相對弱勢狀態，因此勞基法這時候就有很大的約束力，以保障受僱方基本的權益。
勞動部提供的「勞動契約認定指導原則」中指出，僱傭關係通常會顯示以下幾種從屬性，個案事實及整體契約內容只要有其中一部分，經綜合判斷後，如足以認定勞務提供者在一定程度之從屬關係下提供勞務，則與雇方之間的法律關係就屬「勞動契約」，需要遵守勞基法規範。
具人格上的從屬性判斷：員工的工作時間、地點，以及工作方式、工作內容，通常需要服從雇主的指示和管理，且需親自提供勞務、不得使用代理人。
具經濟上的從屬性判斷：基於提供勞務而得到報酬，而非具體的成果，無須負擔業務風險。此外，雇主通常負責提供工作所需的各種資源，包括設備和工具。
具組織上的從屬性判斷：員工通常被納入企業的組織架構中，與其他員工合作完成工作，並服從企業的管理和指揮。
其他判斷：雇方為受僱者辦理勞保或提撥勞退；或雇主以薪資所得類別代受僱者繳稅、辦理扣繳憑單申報。
為保障受僱方的權益，以上的認定通常會以比較寬鬆的標準，以確保勞工權益。
「派遣工作」也屬於僱傭關係嗎？與一般雇傭有什麼不同？
在派遣勞動的情況下，派遣公司才是派遣員工的真正雇主，而不是實際需要人力的企業。這些企業通常與派遣公司簽訂服務契約，派遣公司再根據契約提供所需的人力，並發放薪資。因此，派遣員工的僱傭關係實際上是與派遣公司建立的，而非與其實際工作的企業。
承攬關係是什麼？與僱傭關係不同嗎？
「承攬契約」和「僱傭契約」的根本區別在於報酬的支付基準。根據民法第 490 條，承攬關係是以「工作完成」給付報酬，重視的是工作成果，而不是過程勞務的提供。也就是說，只要承攬人在約定時間內完成了指定的工作，無論這項工作花費了多少勞動時間，無論多寡，均依契約約定的內容支付報酬。
因此，在承攬關係中，需求方無權對承攬人的工作過程進行過多干涉，不能像雇主對員工那樣控制其工作時間或內容，也不能要求承攬人遵守企業內部的組織規範。否則，這樣的關係可能會被認定為僱傭關係。
委任關係也屬於承攬關係嗎？兩者有什麼區別？
委任關係與承攬關係不同，兩者間最大的差異在，是否需「完成指定工作」。依民法第 528 條的定義：「委任契約」是指一方委託他方處理特定事務，他方同意並承諾處理該事務的契約。這種關係最常見於法律代理，例如律師受委任為當事人處理法律事務。
委任關係並不適完成具體工作為必要條件，只要提供相關服務則受委託方就有權獲得報酬。如律師與委託人簽訂的是承攬契約，並約定達到勝訴才能會委託人才會給付報酬，那麼如果敗訴，律師將無權獲得報酬；但若簽訂的是委任契約，即便敗訴，律師仍可主張因提供了服務而要求報酬。
圖片來源 ｜Pexels
選擇僱傭還是承攬？企業該如何決定？
承攬關係看似靈活，且不受勞基法中對工時、休假、保險等的約束，可以為企業節省不少成本，也省去管理員工的麻煩。但這是否意味著企業應考慮將所有員工轉為承攬，以減少成本並提升靈活性？
從法律角度看，這種做法並未被禁止，但企業需要謹慎考慮是否每個職務都適合使用承攬契約。例如，像接待人員這類職務，工作性質要求在特定時間和地點提供服務，即便簽訂了承攬契約，勞動主管機關可能仍會認定這是一種僱傭關係。
此外，如企業有一定的運營規範與標準，承攬關係也較不容易實現管理，也較難建立與員工信任的情感連結，對於企業文化的經營就更是困難。再者，如承攬契約到期，承攬人也有權靈活決定繼續承接、拒絕承包或重新擬定契約內容，也是企業應該考量的風險。
如果你對某個職務是否適合使用承攬契約有疑慮，可以參考勞動部的「勞動契約從屬性判斷檢核表」，以確保你的契約安排既符合業務需求，又能合法運作。
Comments