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員工自主加班,雇主可以拒發加班費嗎?《勞動事件法》新制上路後,對企業有什麼影響?

已更新:9月25日


出勤

圖片來源 |Freepik


《勞動事件法》可說是近年來對勞工團體最有感的法案,修法之後,對於延長工時的認定也更加寬鬆,但員工如果未經申請自主加班,雇主有義務給付工資嗎?法院、政府會如何認定呢?

出勤紀錄 VS 加班申請制,哪一個效力大?


《勞動事件法》第38條:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

雇主和人資在處理加班費時,是否能以「勞工未申請加班」為由拒發加班費?這個問題隨著《勞動事件法》第38條的實施,成為近期勞資雙方高度關注的議題。這部分目前其實未有標準答案,但我們可以就政府的態度、與法院的判例來討論。


《勞動事件法》第38條施行之前


對於相關的案件,民事法院會請勞工舉證「加班」,但如以出勤記錄舉證,通常不足以證明構成加班之證據,因超時簽退不代表有提供相關勞務,一般會請勞工提出相關申請加班證據,才比較有效力。因此,在此之前,雇主若能證明加班申請制度確實運作,是可根據勞工有無申請來決定是否支付加班費。


《勞動事件法》第38條實施之後


因勞工的出勤紀錄具有推定效力,顯著降低了勞工舉證加班的門檻。雖然如此,法條同時允許雇主提出其他證據,如勞動契約或公司規章,來推翻該推定。換句話說,出勤紀錄雖有推定效力,但並非完全無法被挑戰。


加班

圖片來源 |Pexels

雇主的責任:加班監督和管理不可缺位

近來最高行政法院也提出新的見解,認為雖然企業可以設立加班申請制,但不代表雇主不需負責,其認為雇主針對逾時滯留辦公室之勞工,必須負監督管理之責


最新的判決指出,雇主也需承擔更多監督責任,確認員工超時滯留是否真的在提供勞務,而不能單憑「未申請加班」這一點來否定加班事實。而員工如可以舉證超時期間有提勞務,有高機率雇主就需支付相應的加班費。


因此對於企業而言,也不能再對於「員工自主加班」抱持僥倖心理,而忽略其延長工時提供的勞務應有相應工資。加班申請制仍是公司出勤管理的重要方式,但新法修訂後,企業不該以「加班申請」作為擋箭牌,而是更應該善盡督導之職責,確實檢視員工的出勤時間。




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